Perché siano efficaci, mirate e significative, le domande da colloquio conoscitivo vanno studiate e preparate in anticipo rispetto la data stessa del colloquio. La valutazione è importante e non bisogna avere dubbi su cosa chiedere o meno al candidato.

Durante un colloquio individuale (la valutazione della risorsa) è importante porre domande che possano far emergere la vera personalità di chi abbiamo di fronte, oltre che la sua eventuale esperienza pregressa.

La prima domanda da colloquio è quindi quella di chiedere al candidato di presentarsi raccontando il proprio percorso formativo e professionale, in questo modo chi condurrà la Job Interview potrà cogliere gli aspetti essenziali del profilo professionale e procedere oltre con domande ancora più mirate sulla posizione aperta.

Cosa chiedere al candidato e come valutare le risposte ottenute

Valutare la coerenza delle risposte del candidato rispetto alle domande e, soprattutto, le competenze necessarie per ricoprire il ruolo della posizione ricercata è il fattore principale di valutazione.

Durante il colloquio bisogna apprezzare, o meno, il come venga argomentata una risposta, la forma del linguaggio la capacità del candidato di fornire esempi concreti a supporto delle sue affermazioni.

Nel caso in cui si abbia di fronte una risorsa con esperienza, chiedere sempre il perché dei cambi di lavoro, può emergere, per esempio, una difficoltà a lavorare in gruppo, attitudine magari richiesta per l’incarico cui si è candidato.

Colloquio conoscitivo: gli step successivi

Il colloquio conoscitivo è solo uno degli step che un candidato che prosegua nell’iter selettivo deve affrontare. Al fine di valutare in modo oggettivo e imparziale, ed avere uno standard comune nel vagliare una rosa di candidati, è bene utilizzare lo stesso schema di quesiti. In questo modo sarà più semplice comparare le diverse candidature e prendere una decisione ponderata e il più possibile obiettiva.

Per maggior precisione nella valutazione, le domande relative alle fasi successive possono essere, ad esempio, su prove pratiche su test o attività inerenti la mansione da svolgere. Tipicamente, dopo aver terminato un questionario scritto, a risposta libera o multipla, si rivolgono al candidato domande che vadano a sviluppare i concetti espressi nel test, questo aiuta ulteriormente a definire quanto la persona sia in linea o meno con il profilo richiesto.

Hard skill e soft skill: come valutarle

Valutare a tutto tondo le competenze del candidato, ovvero considerando sia le Hard Skill che le Soft Skill, è un altro dei compiti che un buon HR deve sapere svolgere. Per valutare le prime è sufficiente leggere attentamente i curricula vitae ricevuti e fare qualche domanda relativa al corso di studi, quale esso sia, e alle competenze tecniche acquisite durante le esperienze di lavoro pregresse. Le Soft Skill, invece, si riferiscono ad aspetti molto personali della risorsa e bisogna quindi indagarli facendo domande opportune, che consentano a chi valuta il candidato di capire se lo stesso abbia, per esempio, doti di Leadership o di Problem Solving se sia in grado di lavorare bene anche sotto pressione o, ancora, come detto, in gruppo. Particolarmente importanti per le PMI, data la natura mediamente ristretta del team di lavoro, e la necessità di avere risorse con doti trasversali, sono:

  • Problem solving;
  • Proattività;
  • Flessibilità;
  • Autonomia nell’organizzazione e nello svolgimento del proprio lavoro;
  • Forte orientamento al raggiungimento degli obiettivi.

Comunicazione verbale e non: il linguaggio del corpo

Nella valutazione di un candidato, oltre le risposte alle domande, ricopre un aspetto importante il linguaggio del corpo. Al di là della voce, infatti, tutti gli individui esprimono emozioni e trasmetto sensazioni con postura e gestualità varia.

Stretta di mano, contatto oculare e postura adeguata, per l’appunto, sono tutti aspetti che concorrono alla valutazione del candidato, soprattutto se il colloquio conoscitivo si protrae a lungo.

Assessment di gruppo o colloquio individuale: come scegliere

Può capitare che, per una determinata posizione, l’azienda riceva molte candidature. In questo caso, fatte le opportune valutazioni e selezioni preliminari, è possibile optare per un Assessment di gruppo che è funzionale alla valutazione delle Soft Skill dei candidati in cerca di lavoro. Attraverso l’uso di dinamiche di gruppo questa metodologia consente di osservare e comprendere le capacità relazionali dei candidati.

Resta fermo il fatto che il colloquio individuale è ideale per valutare un profilo singolarmente, testandone le competenze e formulando anche domande da colloquio di tipo tecnico, come visto precedentemente.

Il candidato ideale per la PMI: chi è?

Il candidato ideale non esiste, esiste invece il candidato migliore, colui che, a seconda della posizione da ricoprire, risponde meglio alle esigenze aziendali e ai requisiti presenti nell’offerta di lavoro in termini di Hard e Soft Skill e valori aziendali.

Compito del selezionatore è quello di attivare i canali di reclutamento più idonei, nello scremare i profili, nel porgere le corrette domande da colloquio ai candidati.

Adecco per le PMI

Adecco è in grado di offrire alle PMI un valido supporto per trovare il candidato in cerca di lavoro più adatto a ricoprire una determinata posizione: dall’inserimento dell’annuncio di lavoro alla ricerca di personale qualificato, il nostro servizio di Assessment è volto a individuare i talenti migliori, a definire piani di carriera ed esigenze formative. Una rete di psicologi del lavoro è dedicata al servizio di valutazione delle competenze al fine di offrire risposte e soluzioni alle esigenze delle imprese.

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