Ormai da diverso tempo, la diversità e l'inclusione sono al centro dell’attenzione. Se ne parla sui media, nelle conferenze, in azienda. I leader moderni danno priorità alla creazione di team e leadership diversificati, in quanto hanno compreso i benefici che una cultura inclusiva porta con sé. Tanto che la figura del Diversity Manager, il professionista deputato alla valorizzazione della diversità in azienda, è sempre più richiesto.
Per capire come creare una cultura inclusiva, è dunque necessario partire dal concetto di cultura aziendale. Con tale termine si vanno a includere le convinzioni e i comportamenti che guidano le interazioni dei dipendenti e del Management di un’azienda, tra loro e con i clienti.
Una cultura aziendale positiva dovrebbe supportare tutti i dipendenti, a prescindere da genere, etnia e orientamento sessuale, sottolineando la loro importanza all’interno dell'organizzazione.
Al contrario, una cultura aziendale negativa porta a dipendenti insoddisfatti e improduttivi, elevato turnover e scarsa etica del lavoro. Cosa fare per creare un ambiente inclusivo? Le soluzioni sono diverse.
Come creare un ambiente di lavoro inclusivo in quattro step
Quattro sono i passaggi fondamentali, per migliorare l’azienda creando una cultura inclusiva.
1. Ascolto
Il primo passo, per creare un ambiente di lavoro inclusivo, è raccogliere informazioni sullo stato attuale della cultura aziendale. Un buon manager è dunque chiamato a capire cosa i dipendenti apprezzano, cosa manca e cosa si potrebbe migliorare.
L'ascolto può essere svolto in molte forme: workshop facilitati, incontri one-to-one, sondaggi anonimi tra i dipendenti. L’importante è coinvolgere i lavoratori di ogni livello: solo così si potrà ottenere una visione chiara, onesta e trasparente del clima che si respira all’interno dell'organizzazione.
2. Azione
Dopo la fase di ascolto, che deve essere attivo e non superficiale, l’azienda deve passare all’azione. Se non lo fa, il coinvolgimento dei dipendenti diminuisce, in quanto percepiscono la prima fase, quella di ascolto, come una “fase di sola facciata”.
L'azione può assumere molte forme. Se i dati ottenuti mostrano che le persone di un certo sesso o di una certa etnia non avanzano nella carriera, o presentano elevati tassi di abbandono, è necessario capire come invertire il trend. Allo stesso modo, se i processi di promozione non funzionano per tutti, è bene apportare modifiche ai processi.
3. Input
La cultura aziendale può essere percepita da ciascuno in modo diverso, in quanto il senso di appartenenza è variabile. Per questo motivo è necessario considerare l’opinione di tutti. L'input dei leader è incredibilmente utile, poiché fornisce una visione approfondita a livello senior, ma l'input dei dipendenti di livello junior e medio è altrettanto importante, in quanto riflette una prospettiva diversa della cultura aziendale.
4. Comunicazione bidirezionale
La cultura di un'organizzazione dovrebbe evolversi continuamente, man mano che l'azienda cresce. Per farlo, è necessaria una linea di comunicazione bidirezionale tra i leader e i dipendenti. L’obiettivo deve sempre essere uno: creare un ambiente che supporti, promuova e ascolti tutte le voci.
Cultura inclusiva: cinque strategie
Le soluzioni per promuovere una cultura inclusiva sono numerose, e sono legate alla grandezza e alla tipologia dell’azienda. Ecco cinque strategie percorribili a ogni livello.
1. Strategie inclusive di reclutamento
La fase di reclutamento è fondamentale per promuovere l’inclusione e la diversità. Avere team diversificati impatta positivamente sul clima di lavoro, e apporta benefici all’azienda che può così contare su punti di vista diversi.
2. Spazi sicuri
Un luogo di lavoro è inclusivo quando garantisce la sicurezza e il comfort di tutti i dipendenti. Ad esempio, i bagni unisex mettono a loro agio i lavoratori transgender mentre i pranzi di gruppo e gli eventi informali permettono ai dipendenti di entrare in contatto tra loro, di confrontarsi e di conoscersi meglio.
Senza dimenticare l’accessibilità dei luoghi e alle attrezzature per lavorare: corridoi e spazi ampi per chi ha necessità di spostarsi con ausili oppure in sedia a rotelle, strumenti di lavoro adeguati alle esigenze di persone con problemi a vista o udito, sono solo alcuni esempi.
3. Modi diversi per fornire feedback
Offrire ai dipendenti diverse soluzioni per condividere i loro feedback, la loro prospettiva e le loro storie crea un dialogo aperto, che può portare a risultati positivi.
Una cultura inclusiva, del resto, è una cultura “work in progress”: le politiche e i programmi vanno rivisti continuamente per creare un ambiente tollerante e diversificato. E il feedback dei dipendenti, per capire cosa migliorare, è fondamentale.
4. Calendario inclusivo delle festività aziendali
Una cultura aziendale inclusiva tiene conto delle differenze culturali. Per questo motivo, oltre a includere festività cristiane e secolari come Natale e Capodanno, il calendario delle ferie dovrebbe contemplare le festività in base agli orientamenti religiosi della forza lavoro. Per i dipendenti ebrei, ad esempio, il Rosh Hashanah e lo Yom Kippur sono giorni sacri. Per i musulmani, è importante considerare il Ramadan (con l’Eid-al-Fitr) e l’Eid-al-Adha. In caso non fosse possibile organizzare queste festività a livello aziendale, è necessario quantomeno segnarle sul calendario per aumentare la consapevolezza e migliorare il senso di riconoscimento e appartenenza.
5. Iniziative ed eventi incentrati sull'inclusività
Organizzare iniziative per il mese di giugno a favore della comunità LGBT+, proiettare documentari durante il pranzo, invitare relatori esperti e sostenere determinate associazioni attraverso la beneficenza sono tutti modi per promuovere l’inclusività.
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